知识转移:企业竞争优势的基础

Knowledge Transfer: A Basis for Competitive Advantage in Firms
 Linda Argote      and    Paul Ingram
 Carnegie Mellon University        Columbia University

 

有关组织中知识转移基础的专业期刊《组织行为与人类决策过程》的结论性文章中指出知识的创造和转移是企业中竞争优势的基础。这篇文章建立了知识库的框架,这个框架说明了为什么知识转移是困难的,并且指出各种知识转移最困难的是转移不同的情境。这篇文章进一步地主张人、任务、工具之间的相互作用至少要适应新的情境,但最困难的是它们之间的转移。这个理论结果说明了组织如何产生竞争优势。这些组织借助了知识的内部转移但防止把知识转移给外部其他竞争者。因为人员之间的情境比组织之间的情境更相似,人与人之间转移的相互作用比组织之间转移的相互作用更容易。人与人之间知识的嵌入、组织之间知识的嵌入都能有效的影响知识的内部转移,但却妨碍了知识的外部转移。因此,知识在人、工具、任务间相互嵌入为企业竞争优势提供了依据。

把知识从一个部门转移到另一个部门的能力发现有助于制造企业(Epple ,Argote ,和Murphy , 1996; Galbraith , 1990)和服务业(Baum和Ingram ,1998;Darr ,Argote ,和Epple ,1995)的组织行为。尽管知识转移的益处在各种情境中已被证明,但不同企业中知识转移的有效性是不同的(Argote ,1999;Szulanski , 1996)。

目前的文章,有关组织间知识转移的心理基础的专业期刊《组织行为和人类决策过程》的结论提出了分析组织间知识转移的概念框架。文章从给知识转移下定义和对它范围的讨论开始。由McGrath和Argote(在新闻界)开发的知识库(组织中知识储存的仓库)框架用来证明为什么知识转移是困难的,并且列举了有关更容易转移的各种知识的证据。文章指出组织中知识创造和转移为企业竞争优势提供了依据。

 

知识转移的界定

组织中的知识转移是一个过程,它是指一个单元(例如,组,部门,或者企业)被另一个单元的经验所影响。这个定义和认知心理学上分析个人层面转移的定义相似。举例来说,Singley和Anderson(1989,p.1)对个人层面转移的定义是“在一种情形获取的知识怎样适用(或不适用)另一种情形”。尽管组织间知识转移包括个人层面的转移,但组织间知识转移的问题超越了个人层面包括较高分析层面的转移,例如组,产品线,部门或组织。举例来说,一个制造团队可以从另一个团队学习到怎样更好地组装一个产品或者一个地域上的部门可以从另一个部门的匹配物学习到一种不同的方法去设计一个图案。

组织间的知识转移通过改变接受者的知识或者行为来表明自身知识的转移。因此,知识转移可以通过知识或者行为的变化来衡量。举例来说,以行为为基础的方法去衡量知识,由Darr,Argote和Epple(1995)用来估计快餐的生产力受其它商店经营权经验方面影响的程度。同样,Baum和Ingram(1998)用其分析酒店的生存受生产链上其它酒店的经验影响的程度。Benkard(在新闻界)分析生产一个产品的一个模型经验影响后来的模型的劳动力需求量。通过衡量行为变化评估转移面临的特殊的挑战是,因素的控制和影响接受部门行为的其它部门的经验(见Argote,1999)。

组织间知识转移也可通过衡量接受单位的知识变化来评估,尽管这种方法也具有挑战性。组织获得的重要知识成分可能会隐藏而且也不容易将其说清(Nonaka,1991)。通过口头报告不能获取的隐性知识通常用作衡量知识。以行为为基础的测量方法比更直接测量知识的方法更适合于获取隐性知识。举例来说,由Berry和Broadbent作出的一系列研究,表明个人能够把一个管理模拟实验的经验转移到另一个实验:先前的模拟实验中,重要经验的行为参与者好于那些无经验或较少经验的参与者。尽管有经验的参与者在后来的模拟实验中表现的很好,但他们无法说明他们表现较好的原因。自我报告调查表措施和口头协议表明了有经验和无经验参与者在知识方面的不同。因此,不像以行为为基础的措施,知识的口头措施不能被有经验的参与者获取知识。

另一个挑战是通过衡量知识的变化去衡量组织中的知识转移,组织中的知识存在于多样的储存库中(Levitt和March,1988;Starbuck,1992;walsh和Vngson,1991)。举例来说,Walsh和Vngson假设这里有五个保留组织中知识的保留箱或存放处:(a)个体成员,(b)角色和组织结构,(c)组织的标准作业程序和做法,(d)文化,以及(e)工作场所的物理结构。为了通过知识变化衡量转移,企业必须抓住不同储存库中的知识变化。

大多数衡量知识的现有技术,例如问卷或口头协议(1984,1987)衡量了个体中的知识变化。尽管知识变化最初通过组织中个体促成,而随后的知识变化没有个体的加入便发生了。举例说明,一个企业中一个部门的一个个体可以通过如何修改一系列软件生产一个更优质产品的经验学习到经验。这个软件之后可能被转移到组织中的另一个部门,软件不借助个体接受者便可以提高接受者的行为,个体接受者可以辨明为什么行为会提高。因为个体知识不会改变,所以通过衡量个体的知识去试图衡量接受地点的知识变化在这个例子中没有意义。然而,其它接受者的知识通过新软件的介绍进行改变。

知识库在组织中知识转移扮演着双重角色。一方面,当知识转移发生时,知识库变化了。因此,知识库的变化影响了知识转移的结果。另一方面,知识库的状况影响知识转移的过程和结果。正如个人的准备情况和过去的知识影响他或她获取新知识的能力(例如,见Goldstem,1991),一个组织现有的知识影响它吸收新的知识(Goien和Levinthal,1990)。

 

组织中的知识库

这里使用的知识库框架由McGrath和Argote(在新闻界)开发。我们这里使用的术语“知识库”,来源于法语“reserver”,意思是“保持并供今后使用”,因为它暗示了知识能够重新使用。McGrath和Argote的框架构建在先前的理论框架上(Argote,1999;Argote和McGrath,1993;Arrow,McGrath和Berdail,2000;Levitt和March,1998;McGrath,1991;starbuck,1992;Walsh和Ungson,1991)。依据McGrath和Argote的框架,知识包含在三种基本的组织要素中——成员,工具和任务——并且各种子网络通过结合交错各种基本要素组成。工具,包括硬件和软件,是技术成分。任务反映了本组织的目标、意图和宗旨。基本要素组织起来,形成子网络(McGrath和Argote,在新闻界)。会员-会员网络,是该组织的社会网络。任务-任务网是任务的次序或者组织使用的惯例。工具-工具网是组织使用的技术的结合。成员-任务网(或劳动力部门)将成员对应在任务上。成员-工具网是将成员对应在工具上。任务-工具网具体指定由哪些成员使用哪种工具履行哪些任务。

根据该框架,通过增加网络的内部相容性和与其它网络的外部兼容性,组织行为得以改善和提高。举例说明,当成员-任务网络分配任务给有资格履行的成员时,组织行为便提高了。相同地,当成员使用合适的工具完成分配给他们的任务时,成员-任务网与成员-工具网便相容了。前面的是网络内部相容性的一个例子,而后者是不同网络间或者外部相容性的例子。其他研究人员也强调了相容性的重要性或者组织成分的兼容性有利于组织有效运作。(举例,Argote,1982;Leavitt.1965;Nadler和Tushman,1980)。

组织所获取的知识重要组成部分,尤其是隐形知识,包含在个体成员中。举例说明,Engestrom,Brown,Engestrom和Koisnen(1990)描述了泌尿科诊所中大部分组织的知识包含在一个管理者身上。相同地,Starbuck争辩说企业的服务组织中,例如律师事务所或咨询公司,组织中知识的重要组成成分也包含于个体成员中。

知识也能够嵌入组织的工具和技术中。举例来说,Argote(1999)描述卡车组装工厂的软件如何被修改去获取关于如何用较少的废料去供应颜料的知识。同样地Argote和Darr(在新闻界)分析快餐经营如何采用他们的工具去获取关于如何生产更具成本效益的产品的知识。

知识也可以嵌入到组织的任务和它们的相互关系中。任务网是任务的顺序或者组织使用的惯例和标准作业程序。(见Gersick和Hackman,1990;Nelson和Winter,1982,为惯例的讨论)。Argote(1999)描述了卡车组装工厂如何为给卡车上漆并制定更具成本效益的方法,这种方法嵌入在所有工人使用的惯例或任务中。同样,Darr,Argote和Epple(1995)分析了快餐店如何获取有关如何生产更高质量的产品的知识,其同样嵌入在惯例中。

最后,知识能够嵌入在各种各样的网络中,这种网络由组织成员、工具和任务组成。成员-任务网或者劳动力部门具体指明了组织中哪个成员执行哪个任务。组织中谁有知识并擅长哪种任务被嵌入在成员-任务网中。组织的专业知识研究表明组织通过经验所获取的生产力利益的重要来源是了解哪个成员擅长哪种任务并且把任务分配给这个成员(Argote,1993)。研究也表明,有了共同工作经验的小团体通过获取某人所掌握的知识去提高行为(举例,见Hollings-head,1998;Liang,Moreland,和Argote,1995)。专业术语“执行记忆”是获取某人的观点或想法。执行记忆体系嵌入在哪个有知识的人精通哪些任务(成员-任务网)和谁精通哪个工具(成员-工具网)中。当组织获取知识时,他们也了解到哪个任务能够最好地被人们执行和这些人用哪种工具或自动化操纵能最好的执行任务。后者的知识嵌入在任务-工具网中,这个网也包含有哪个任务使用哪个工具能最好的执行的知识。最后,组织获取了哪个成员用哪种工具能最好的执行哪种任务的知识。这种知识被嵌入在相同的网络中。

当组织中一个部门的经验影响到另一个部门,知识转移便发生了。举例来说,当在实践中一个部门与另一个部门交流可以改善行为时,知识转移便能够明确发生了。当接受者不能将获取的知识形成系统,知识转移也能隐藏的发生。举例来说,如果个人通过改进过的工具提高了行为,个人便会从工具中增强的生产力中获得益处,而不去理解这种改进或者把改进可以提高工具的性能的原因形成系统。同样的,规范和惯例能够传送到团队成员中而成员却不能将规范形成体系或者说也不能意识到知识嵌入在这之中。

总体而言,通过从一个单位到另一个单位知识库的转移或者改变知识库的接受点,知识便能够转移。组织成员能够从一个单位转移到另一个单位。同样地,技术能够转移并且惯例也能从一个组织转移到另一个组织。通过交流和教育,在接受点的知识库也能够修改。

 

知识作为竞争优势的基础

我们的目标是说明知识库框架如何与知识转移行为的证据相结合去理解不同的组织行为。首先,我们描述了组织中竞争优势的基础知识的作用。其次,我们提供了框架去解释为什么成功的知识转移是困难的,并且搜集证据证明知识如何更加容易地被转移。最后,我们拿出证明表明为什么组织能够把知识作为竞争优势的基础。

战略管理领域最新的趋势中强调了组织知识是组织竞争优势的基础。依赖于工业组织地位的竞争优势的解释(例,Porter,1980)或者通过与其它竞争企业(例,Dixit,1980;Shapiro,1989)相互竞争得到的组织有价值东西不再被强调。新的工作在产业结构中继续,但是工作结合了产业中的组织知识观点(Williams,1998)或者竞争观点(例,Korn和Baum,1999)。实证结果显示,相对于产业间的不同(Rumelt,1991),组织间不同的原因主要是组织行为的不同。尽管重要产业的影响可能存在(例,见McGahan和Porter,1997),但现在组织水平的不同被公认为是超越产业差异的企业行为的差异的重要来源。

尽管实证结果表明组织资源是竞争优势的基础,但理论论据充分证明资源的类型是关键。Barney(1986)指出通过竞争市场获取的资源,组织资源的价值应该体现在组织的价格上。基于此原因,竞争优势的重点应该放在资源的开发上或者组织内部有价值的资源上而不是外部购买的资源上。这一系列相关资源被人们的认识进一步限制,以致于如果许多竞争者拥有它们,资源便不能作为竞争优势的来源。所以,要成为竞争优势的来源,资源必须难以被竞争者所模仿(Lippman和Rnmelt,1982)。

我们把焦点放在组织间开发的资源上和难以模仿的在显著位置上的组织知识上,这种知识被作为竞争优势的重要来源(Spender和Grant,1996;Teece,Pisano和Shuen,1997)。尽管组织知识术语有所不同(资产,能力,惯例或创新),但人们逐渐地对它达成共识并且组织开始认识到解释他们的行为。这个问题针对的是想要发展竞争优势的组织,但在商业战略领域,组织更多地是去认识作为竞争优势基础的知识而不去解释如何发展、维持并且转移知识。Spender和Grant(1996,p.6)观察“尽管组织能力和资产的利益系统地嵌入在知识中,但是却限制了对结构和创造理解的进展”。某种程度上这已有了进展,组织已经能够在一定水平上确认组织知识发展的路径(例,Teece,1988)和人类没有认识到的知识的主要源泉和知识转移的相互作用。

在此背景下,在这个专业期刊中研究帮助理解组织怎样通过知识获得竞争优势。在这篇文章中知识库框架的概述描述了组织中的知识的“构造”。我们提出了框架在解释知识转移的问题中如何应用,表明组织通过内部的知识转移和防止知识外部转移给竞争者获得竞争优势。在这个专业期刊其它的文章和他们写的其它作品中,通过哪个组织能够创造知识解释进展。我们描述出文章如何帮助发展企业竞争优势任务的社会心理指导。

 

通过知识库和网络的转移进行知识转移

知识库框架和互联网络让我们深入了解为何在组织内难以转移有些类型的知识并且难以模仿外部组织的知识。在原则上,通过嵌入式网络转移进行知识转移。但是,实际上,这是很难完成的任务。如前所述,组织行为取决于网络内部和外部的兼容性。从一个部门到另一个部门的成员、工具和任务的兼容性可能就是个问题。为了在新的部门中成员、工具和任务的有效性,他们可能不得不适应或被适应新的情境。文章中指出网络从一个单位移动到另一个单位的兼容性,但是这种兼容性比基本的要素人、工具或任务的转移更加复杂。举例来说,一个劳动力部门在适合成员技能的组织中发挥作用而在另一个有不同的技能和专业知识成员的组织中可能不会发挥作用。因此,网络转移难以高效地完成,因为它们所体现的互动关系可能不符合新的情境。网络比基本要素(成员、工具和任务)更难适应新的情境,因为网络包含更多的成分,而且这些成分必须内部相容、彼此相容并且为了成功转移与新情境相容。

战略学者们还认识到知识中不同成分的相互依赖抑制了转移(Teece,Pisano,和Shuen,1997)。我们提出的框架优势强调了以下事实,知识库中的相互依存性可能会有所变动,使某些类型的知识比其他的更容易转移。研究可能进一步测试特殊网络转移的成功性。

更多的研究关注在成员的转移和工具或技术的转移而不是其它知识库的转移。成员转移一般被看作为促进组织中知识转移的一个强有力的机制(Galbraith,1990;Rothwell,1978)。个人都能够适应并且重组知识以便它能适应新的情境(Allen,1977)。个体也能够转移包括隐性的和显性的知识到新的情境中(Berry和Broadbent,1984,1987)。最近一项有关成员转移影响的实证研究发现,企业间工程师的转移有助于在半导体工业中创新知识的转移(Almeida和Kogut,1990)。

Gruenfeld,Martorena和Fan(2000)证明个体成员的转移微妙的影响团体间的知识转移。在他们的研究中成员的转移不是因为一个团体到另一个团体思想直接的转移。与此相反,能改变团体的“巡回的”思想并不能影响新的团体而且明显地比返回到他们起源群体的“天生的”成员思想使用的少。但是,新的知识从寄居在其它团体中的巡回者成员返回后产生在团体中:在成员变化之前或在此期间,巡回者返回到他原来的团体之后,巡回者和天生者成员都产生了更为独特的想法。

相当多有关技术转移的研究已经进行,研究工具从一个单位转移到另一个单位在组织间、社会层面上成果的影响(见Zhao和Reisman,1992,为概览)。尽管通过技术转移的知识转移是有效的,但是技术转移的成功变化很大。为了达到有效性,技术通常需要适应接受点的情境(Leanad-Barton,1988)。

明确的,嵌入在技术中的Codifiable知识比没有嵌入在技术中的知识更容易转移(例,见Zander和Kogut;1995)。同样地,当技术不复杂而且很容易理解时,技术转移会更加成功(Galbraith,1990)。

尽管在技术中嵌入知识是企业内部的知识转移的一种有效方式,它也是外部企业间知识转移便利的一种方式。关于知识怎样迅速泄漏给竞争者的研究表明嵌入在产品中的技术转移比嵌入在组织工序或惯例中的知识能更快速的转移到其它企业。使知识充分地嵌入在技术中不仅使知识在内部容易转移而且也加快了对于其它外部组织的转移。

许多知识转移的研究认识到当他们运用惯例的概念时发现嵌入在任务中知识的关联性。但是,仅有极少数的研究试图明确地解释或者描述组织使用的惯例或任务次序(例,见Argote和Darr,新闻界;Baum和Berta,1999;Gersick和Hackman,1990;Szulanski,在新闻界)并且去分析新的背景下的转移。这些研究的主题是尽管惯例的具体特征、原有的特色、相互关系和组织的接受单位影响知识成功转移的可能性,但是通过惯例进行知识转移是有效的。

同样的,通过子网络的转移检测知识转移的研究也较少。这些研究的结果证明通过子网络包括成员转移的知识转移是困难的。举例来说,More,Argote和Krishnan(1996)检测是否“处理记忆系统”(成员-任务关系网和成员-工具关系)能够从一个已开发的团体转移到由不同成员组成的团体中。结果表明这个关于哪组成员擅长哪组任务的知识处理记忆系统不能转移到由不同成员组成的团体中。Devadas和Argote(1995)发现尤其当成员-任务网和成员-工具网不能适应新成员的技能和专业技术时,成员资格的改变对于团体是有害的。同样的,Wegnor,Erber和Raymond(1991)发现把劳动力部门(成员-任务网)施加于已经开发出的关于谁擅长什么知识的正在进行的二元要素中有害于二元要素的执行。相比之下,把劳动力部门施加于新成立的二元要素中改善了二元要素的执行。

这些研究结果提供了一些参考意见,即新的组织尤其应该从其它组织的经验中的开放的学习(例,见Argote,Beckman,和Epple,1990;Ingram和Baum,1997)。知识提供给已建立好的组织可能没有用处,因为它与组织中的网络不一致。相比之下,在组织刚开始运作时,因为知识的网络尚未建立起来,所以组织不太可能造成这样的冲突。

对比关于子网络包括个人转移的影响显露出的证据表明任务-工具网的转移是知识转移的有效方式。一项研究表明嵌入在企业任务-工具网的知识能够很快并有效的转移给新成员(Epple,Argote,和Murphy,1996)。研究分析制造业的生产力在第一次经营转变后两年增加了第二次的转变。第二次转变,由组织中新的主要成员组成,用在第一次转变中嵌入在生产线中的相同的工具和任务次序。第二次转变花费了几个月的时间就达到的第一次转变之后一两个星期实现的生产力水平。第二次转变得益于嵌入在工具和任务次序方面的第一次转变的知识。通过对知识库和子网络的转移分析知识转移,一些理论成果得出结论:人员转移的优势作为工具或技术知识转移机制互补的优势。当他们能够转移知识并适应新的情境时,人们便能够隐性转移和显性转移。尽管工具缺乏人的敏感性和适应性,他们提供了一致性并且使组织能够大规模的转移,但妨碍了个体成员特征的相对独立性。通过任务转移的知识转移影响与工具转移的知识转移影响是相似的。但是,任务通常要求人们去执行,然而工具可能很少干涉到人类。因此,通过任务或任务-任务子网络转移的知识转移稍有伸缩性而且比通过技术转移的知识转移缺乏一致性。

为了成功的知识转移,知识库或子网络的转移必须适应或与新的情境相一致。如上所述,从一个部门到另一个部门的成员、工具和任务一致性的转移不是理所当然的。为了这些要素能成为有效的知识管道,他们可能不得不适应或被适应新的情境。比起实现成员、工具和任务转移到新的情境中的一致性,实现从一个部门到另一个部门子网络移动的一致性更具有问题,因为子网络由更多的要素构成并且涉及到他们之间的相互作用。比较单元素,相互作用是不太可能去适应新的情境。

此外,涉及人的相互作用比那些涉及工具或任务的相互作用更具有问题。人们通过位置转移比工具或任务转移可能变化的更多。因此,比起通过其他知识库转移进行的知识转移,把成员-成员、成员-任务、成员-工具或成员-任务-工具网络转移到新的情境中的知识转移更加的困难。

我们的分析表明最具问题的知识管道是涉及人的子网络而不是人本身。虽然社会心理过程调解有关知识转移中人员转移的影响(例,见Gruenfeld等人,2000),但人们能够成为有效的知识导管。人们可能成为一般原则的有效导管或者相对不变情境下的抽象知识,例如像嵌入式专利(例,见Almedia和Kogat,1999)。

观察显示通过涉及人员的子网络转移将知识从一个组织转移到另一个组织是困难的,这个观察具有重要的管理和战略意义:它表明成员-成员,成员-任务,成员-工具或成员-任务-工具网的嵌入式知识最小程度地将知识转移到其它企业,因为这些网络中的知识最难被转移或复制。此外,在某种程度上,在组织内部的人比组织之间更相似(这似乎可能地,按照挑选、社会化、培训和组织内部的沟通,例,见Jackson,Brett,Sessa,Cooper,Julin和Peyronnin,1991), 比起组织间,涉及人的子网络的转移是更有效的知识转移的方式。因此,当允许(尽管具有挑战性)内部知识转移时,把知识嵌入在涉及人的子网络中会使得外部知识转移变得更为困难。

 

通过知识库和网络的转移进行知识转移

此外,知识库从一个部门转移到另一个部门,其他知识转移的主要方法是通过沟通或培训使接受部门的知识库转移。在这一卷中的一些文章研究如何沟通和培训能够转移接受者的知识。

通过分析推理,Thompson,Gentner和Lewenstein(2000)发现双元素即谁被培训去竞争和抽象一个共同的原则比双元素即谁被培训去给予建议能更好的执行后面的任务。这些结果提供了关于组织如何使知识转变为原则的编纂更容易化的重要见解。如前所述,编纂的知识比不编纂的知识更容易转移。

在专业期刊中的两项研究表明沟通如何影响团体或组织中“谁知道什么”的知识的发展。Moreland 和Myaskovsky(2000)对提供交流机会的影响和在团体里处理记忆系统的创造中提供关于个体团体成员的技能的反馈。这些处理记忆系统嵌入了谁擅长执行哪种任务(成员-任务网络)和谁擅长哪种具体工作(成员-工具网络)的知识。提供个体技能的反馈和交流机会的一致性的成员-任务和成员-工具网络创造的处理记忆系统同样地有效(并且比个体的培训更有效)。此外,开发处理记忆系统的团体比缺乏这种记忆系统的团体的行为更有效。

Rulke,Zaheer和Anderson(2000)也研究了关于谁知道什么的知识创建。关注组织的分析水平,研究者对比关于他们自己能力的组织知识的沟通渠道的影响。他们发现组织内部和外部的相关联渠道和非关联的内部渠道(例,公司通讯,正规培训项目)比非关联外部渠道更有利于组织能力的知识,例如贸易协会,刊物和通讯。这些发现强调了知识转移的关联性的重要性。

专业期刊中的两篇文章分析了任务网络如何影响知识的产生和转移。Paulus和Yang(2000)发现分享知识的程序即当允许人们产生连续的思想并且坚持他们自己的想法时,团队内成员的想法显露给其他人比简单的把个体团队成员的想法集中起来的程序会导致更多新想法的创造。Lerine,Higgins和Choi(2000)证明了任务程序形成了一个影响问题解决战略的团体中的分享实体的发展。

Stasser,Vaughan和Stewart(2000)提供了关于成员-任务网如何影响团体内知识的分享的证据。这项研究重复了以前的工作而且证明了团体内讨论及团体之间更加关注成员共同拥有分享的信息而不去关注成员独有的不被分享的信息。此外,通过团体讨论公开确认成员的专业技术知识,享有知识的偏见便顺利减少了,但是进行团体讨论准备之前,通过预先告知专业领域的个体成员,知识的偏见不会减少。因此,通过团体成员间的成员-任务网络意识改善提高团体行为。

 

影响知识转移的因素

专业期刊中的文章和其它研究确定了影响组织间知识转移的因素。Darr和Kurtzberg(2000)研究快餐之间影响知识转移的任务如何具有相似性。“战略相似性”(商店的战略和任务的相似性)积极地影响知识转移,然而顾客或场所的相似性没有影响。

Szulanski(2000)分析知识源的特色、接受者、情境和知识本身如何影响转移。Szulanski发现这些因素在转移过程的阶段变化的重要性。影响知识转移机会感知的因素,例如知识源的可靠性、早期开始阶段知识转移的难度,而影响转移实施的因素,例如接受者吸收知识的能力,在实施阶段影响的困难。知识的“因果模糊”或某种程度上不能很好的理解转移的预测难度遍及转移过程的所有阶段。

其它研究对组织间影响知识转移的要素进行研究(见Argote,1999,为审查)。研究已经进行,举例来说,有关个体成员的特征如何,例如他们的能力和动机,从培训到情境转移影响知识的转移(见Baldwin和Ford,1989,为审查)。

成员-成员网或社会网络的特征如何影响知识转移的问题逐渐受到重视。从这项工作中显露出一个重要的发现是组织的知识转移相对于独立组织而言更加容易嵌入在网络或等级较高的关系中,例如专利权、连锁化或联盟(Baum和Ingram,1998;Darr,Argote,和Epple,1995;Greve,1999;Ingram和Simons,1999;Powell,Koput,和Smith-Doerr,1996)。举例来说,Darr,Argote,和Epple(1995)发现快餐店从同样专利权的其它商店的经验中获得利益而不是从不同专利权的商店中获取利益(也见Darr和Kurtzberg,2000)。同样地,Baum和Ingram(1998)发现酒店可以从属于同一链条的当地酒店的经验中获得利益。Ingram和Simons(1999)发现集体农庄受到相同联盟中其它农庄的经验的积极影响。

研究也发现社会网络的特征影响知识转移的程度。举例来说,在小规模厂商中知识转移的研究,McEvily和Zaheer(1999)发现,结构洞理论的一致性(Burt,1992),组织的社会网络不是过多的预测他们获取知识和新能力的能力。与其它组织没有太多社会联系的组织比那些与其它组织有较多关系的组织需要增加更多的知识,以使他能够获取更多新的能力。

研究也表明社会关系的特征与影响转移结果的知识转移特性相互作用。在新产品开发工程的研究中,Hansen(1999)发现“弱联系”,以单位间稀少的、疏远的关系为特征的组织能容易从其它单位中获取知识,并且当知识不是完整的和需要编纂时可减少时间去完成工程。反之,当知识不需要编纂,允许反复相互作用的强有力的纽带促进知识的获取并且缩短工程完成时间。同样,Baum和Berta(1999)发现当学生有一种更高程度的社会接触,商业模拟学生团体的学习会更高。

任务的特征是影响知识转移的因素。影响转移的最基本的任务特征是不同情境中任务的相似性。任务要素越相似,转移的可能性越大(Thorndike1906)。在不同的分析水平,相似性增加个体(Singley和Anderson,1989)到组织间(Darr和Kurtzberg,2000)转移的可能性。在个体水平上,关于其它任务特征影响的研究已经完成,例如参与者收到反馈的数量或者有关知识转移实践的情况(见Baldwin和Ford,1989,为审查)。在组织水平上,在某种程度上的研究已完成即哪种任务能充分理解知识转移。

技术的特征或转移的工具也影响转移的成功性。当技术转移时,Galbraith(1990)比较“接受”点生产力和“源泉”的生产力。Galbraith发现当技术不复杂时,当源头和接受点在地理上接近时,当捐赠点相互生产继续时,和在一个显著的时间段工程队从源头组织移动到接受点时,接受者的生产力恢复的比较快。通过接受者在源头增加隐性知识,这些隐形知识指没有被写下或者嵌入在文件、计划、工具和产品中,在源头的持续性生产和个人转移可能会使得转移更加容易。

当知识转移消极地影响接受点的行为时,我们的知识库框架被关注。如果不适宜知识转移并且不能适应新的情境,对行为的消极影响可能发生(例,Baum和Ingram,1998;Greve,1999)。例如,Greve提供了一个证据通过无线电站从当地市场获取的外部知识怎样消极影响他们的行为。依据Baum和Ingram,Greve暗示,消极影响的发生是因为条例从不适合当地市场的其它市场引入,这个市场的竞争者是不同的。

知识库框架关注“定位认识”(Lant,1999;Lave,1993),研究传统认为情境特征依赖于认识。因为认识如此的依赖于情境,其它情境的知识转移认为学习起很小的作用或不起作用。通过提供更多更好的体系分析知识在哪里嵌入在组织情境中,我们的分析确认知识在什么时候从一种情境相对容易地转移到另一种情境并且什么时候的转移是具有问题的。因此,这里提供的体系被安置在事实上通过情境没有转移的体系上和这些通过情境立即和完全转移的体系上。

 

结论

我们体系中提出的有关知识转移更细致入微的看法更加符合知识转移的经验结论,它向我们表明了转移经常发生并且通常是不完整的。这里提出的更细的体系让我们深深理解了知识转移发生的条件和哪种知识转移是有问题的或不完全的条件。因此,这个体系提出了关于组织间知识转移的理论,并且提出了企业中知识管理的实际观点。

我们的体系解释了知识转移中人们的双重角色。一方面,涉及情境中的人的子网络的不同使知识转移存在问题,如前所述,为了成功的知识转移,知识库或一种情境中的子网络必须与新的情境相容或适应新的情境,涉及人的子网络的情境的一致性比其它子网络更具有问题,因为比起工具或任务,人更可能通过情境变化。

另一方面,人们能够从一种情境到另一种情境适应知识。如前所述,当伴随着人员的转移时,从一点到另一点的技术或任务的转移会更加有效,因为人能够适应新情境中的工具和技术。因此,尽管适应情境中人的不同对知识转移提出了挑战,但是人能够适应他们拥有的更容易转移的知识。

因为人在成功的技术转移的方面起了重要的作用,有关成员的作用和涉及他们子网络的作用需进一步研究。一个基本的问题是确认哪种人员转移会导致知识转移的条件。正如Gruen在专业期刊文章中所提出的,通过人员转移的成功的知识转移不是自动的而且要依赖于社会影响力的进程,当人们被转移到新情境下去进行知识转移时,他们通常会成为新地点大多数情境下的“少数派”(见levine和Thompson,1996;wood,lundgren,Ouelette,Busceme和Blackstone 1994,为讨论少数影响)。因此,理解移动到新地点的少数派怎样影响知识转移应该是将来富有成果的研究领域。

如前所述,“修改”人也是知识转移的一个重要的一般机制。修改或改变人的社会化和培训进程和他们怎样影响知识转移需要更大的理解。因为情境的不同对知识转移提出了特殊的挑战,希望进行考虑情境的有关社会化和培训的研究。

成员-成员或社会网在知识转移中也起了非常重要的作用。社会网络可以连接组织单位到新的知识来源并且援助解释新的知识。对社会关系网的性能需要更多的研究以促进(或妨碍)转移。检测强大团体的身份应该更进一步的研究,他们通常与组织中稠密的社会网联系。社会团体的鉴定可以导致团体内的偏爱,自己集团的成员比其它集团成员更容易察觉(Kramer,1991;Messick和Mackie,1989)。需要对有关团体内的偏爱怎么样影响组织间的知识转移进行研究。

对组织中知识转移相关的多层次的潜在的识别也需要进行研究。例如,成员可以通过他们自己的工作团体,嵌入式集团的部门,更大的部门而且部门只是其中一部分,或者企业(Moreland 和Levine ,2000)确认,。工作团体中成员确认强大的组织比较高等级的组织的成员确认的组织更难进行知识转移。理解这个因素即导致成员一个层次之上另一个层次的识别和知识转移的鉴别结果是将来研究的重要领域。

更普遍地,对知识嵌入在不同知识库中的条件需要进一步的实证研究。例如,成员-成员,成员-任务和成员-工具网络怎样发展?对于决定不同的知识库中的哪种知识转移到新的情境中也需要研究。支持或妨碍这种转移的因素应该被确认。有关这些问题的信息大大促进我们对组织中知识转移的理解。

这里讨论的知识库体系,提出了为什么知识转移是困难的原因和哪种知识最可能被转移的条件。我们已经表明实现从一个点移动到另一个点子网络的兼容性比实现基本元素人、工具和任务的兼容性更成问题。子网络包含两个或三个适应当前情境的基本要素,并且比起基本要素,子网络更不可能适应新的情境。

观察涉及人的子网络从知识转移角度是最成问题的。它提供了企业中知识管理根本相悖论的重要见解:当他们既要促进内部的知识转移又要阻止外部的知识溢出时,企业是最有效的。这里描述的体系提供了企业如何能完成任务的见解。嵌入在涉及人的子网络的知识降低了转移到外部组织的可能性,因为在这些库中的知识最小程度地适合于其它情境。因为在组织内的选择、社会化、培训和沟通程序使得企业中的人员更加相似,涉及人的子网络更可能与组织内其它内部子网络相容而不与外部子网络相容。因此,在组织内要想通过涉及人的子网络转移达到转移会更成问题。我们的框架表明当他们达到内部知识转移时组织怎样减少外部的知识转移。因此,知识转移进程提供了理解企业竞争优势的基础。